A gestão de comportamentos, valores, sensibilidades e expectativas é um dos desafios mais difíceis que se apresenta a um gestor que lidera uma organização, seja ela estatal ou privada.
A intriga é um dos males que atravessa a maior parte das empresas. Este facto se deve a vários factores:
a) Uma grande parte dos chefes não cumpre com as formalidades necessárias da comunicação vertical e horizontal na instituição de trabalho. O “disse me disse” torna-se o meio de informação para os funcionários;
b) Os funcionários de base não têm qualquer controlo e agem de forma liberal;
c) A meritocracia poucas vezes faz parte da promoção dentro da instituição.
Quando se trabalha nessas condições a tendência dos funcionários é a de procurar os corredores para mostrar serviço e lealdade aos chefes. Umas das formas para obter a confiança do(s) chefe(s) é denunciar todos os que estão contra o mesmo, os que querem lhe roubar o lugar e todos os que fazem parte do outro grupo.
Para sobreviver “vale tudo”: calúnia, boato, divisionismo e intriga. O mau ambiente no trabalho vai desde a má disposição do (a) funcionário(a) até a falta de autoconfiança do chefe, como consequência acontece uma autêntica disfunção burocrática.
O subchefe não vê os papeis, a secretária manda mais do que o chefe de departamento, o funcionário de balcão torna-se mais importante que o próprio chefe porque este só tem acesso aos papeis que aquele decide que cheguem até ele.
Nas empresas privadas a disfunção burocrática não é tão notória porque os gestores principais têm mais preocupação em se certificar da eficiência e eficácia de todo o processo burocrático. O mesmo não se pode dizer das instituições públicas onde uma parte significativa dos funcionários pensa em ter emprego, mas não se preocupa em trabalhar, ficando poucos com o trabalho de muitos.
O embrulho burocrático é tão complexo que qualquer decisor consciente prefere trabalhar no “deixa andar” do que instalar um processo disciplinar. O processo torna-se mais complicado quando os sindicatos tomam a decisão de intervir no caso: o artigo y não está em consonância que a lei x; é necessário publicar no diário da república que o trabalhador está sob processo; eh pa, então é melhor deixar andar. Até existem aqueles casos em que o trabalhador recebe durante meses e até anos, enquanto o processo corre os seus trâmites legais, claro lesando os cofres do Estado.
Lembra-me aquela história do touro reprodutor: “O proprietária alugava o seu touro para reprodução. Dado a procura na região o governo local decidiu comprar o touro e pô-lo ao serviço da comunidade. Mas, infelizmente, desde a compra o touro deixou de se interessar pelas vacas e passava o dia a dormitar. Quando foi interrogado sobre as razões da sua mudança de comportamento, o touro respondeu: “Agora sou funcionário público”.
Segundo Max Weber (1992: 54pp), para evitar esse tipo de episódios é necessário cumprir com os seguintes pressupostos:
a) Carácter legal das normas e regulamentos; b) Carácter formal das comunicações; c) Carácter racional e divisão do trabalho; d) Impessoalidade nas relações; e) Hierarquia da autoridade; f) Rotinas e procedimentos estandardizados; g) Competência técnica e meritocracia; h) Especialização da administração; i) Profissionalização dos participantes; j) Completa previsibilidade do funcionamento.
A burocracia deve facilitar a adequação dos meios aos objectivos (fins) pretendidos. Nunca deve ser um factor de obstrução do processo burocrático. Os decisores devem certificar-se com frequência que têm o controlo de todo o processo tanto na horizontal (do chefe para o chefe) como na vertical (do subordinado para o chefe). O sujeito indeterminado “o alguém” não pode fazer parte dos quadros da instituição. O “disse me disse” é uma frase que também deve desaparecer da comunicação laboral e “quiçá” do dia-a-dia de todos nós.
